Do tej pory nie ma niestety ogólnie przyjętej definicji kapitału ludzkiego, mamy raczej do czynienia z jego wieloznacznością, uzależnioną m.in. od szczebla prowadzonych rozważań (skala mikro czy makro) oraz preferencji autorów lub ekspertów.

Niektóre z proponowanych definicji mówią o życiu ludzkim lub o kapitale ucieleśnionym w człowieku, inne wskazują na rolę ludzi wraz z ich wiedzą, umiejętnościami i zdrowiem. W wielu publikacjach wskazuje się na ogromny wpływ wielkości i struktury kapitału ludzkiego na rozwój społeczeństw, narodów, a nawet ludzkości.

Niedoinwestowanie kapitału ludzkiego grozi natomiast m.in. powstawaniem luki cywilizacyjnej i edukacyjnej, stagnacją gospodarczą, emigrację kapitału ludzkiego do innych krajów, pogorszeniem odczuwanej jakości życia, upadkiem publicznej sfery społecznej.

Brak inwestycji w kapitał ludzki wynika często nie ze złych chęci, ale z nieznajomości jego specyfiki. Aby uporządkować nieco zawiłą teorię, można podzielić kapitał ludzki na 4 główne poziomy, na których się go rozpatruje, bada i rozwija.

poziom pierwszy — poziom indywidualny

Ludzie inwestują w siebie, a poprzez akumulację różnego typu nakładów takich jak formalna edukacja, wiedza i doświadczenie, zwiększa się wartość pracownika na rynku oraz jego ogólna produktywność. Mówiąc o indywidualnym kapitale ludzkim, najczęściej pojawia się siedem kluczowych elementów: formalne kształcenie, doświadczenie w wykonywaniu danego zawodu, zdolność do odtwarzania informacji, stan zdrowia, umiejętności wrodzone (talent), wygląd fizyczny i reputacja.

Inwestycje w kapitał ludzki mogą pochodzić od samego pracownika (samokształcenie, rozwój osobisty), jak również od zakładu pracy (kultura firmy uznająca za ważny rozwój kadr i stawiająca na wewnętrzny rynek pracy). W praktyce rola zakładu pracy jest bardzo ważna, co wiąże się z kosztami rozwoju. Chodzi zarówno o koszty pieniężne na specjalistyczne szkolenia i nowości książkowe, jak również o koszty czasowe i organizacyjne.

Dziesięciogodzinny dzień pracy (8 godzin plus 2 godziny na dojazd do i z pracy) jest bardzo częstym przypadkiem. Każda kolejna godzina na rozwój jest zabierana z czasu wolnego lub czasu rodzinnego, co na dłuższą metę powoduje jeszcze większe problemy niż brak kompetencji zawodowych. Dom nie jest zresztą najlepszym miejscem do nauki związanej z zawodem — chyba że mówimy o domku jednorodzinnym ze specjalnym cichym pokojem do nauki lub dużym (a najlepiej odizolowanym dźwiękowo) gabinetem.

Z indywidualnym poziomem kapitału ludzkiego wiąże się zjawisko utraty kapitału. Przejawia się to w procesach biologicznych i psychologicznych przejściowej utraty zdolności do pracy (stres, zmęczenie), częściowej utraty zdolności do pracy (choroby, wypadki losowe, starzenie się) i całkowitej utraty zdolności do pracy (wypadek, nieuleczalna choroba, śmierć). Istnieje też druga strona medalu — zużycie moralne kapitału.

Polega ono na utracie aktualności posiadanych wiedzy i umiejętności. Gdy nie ma popytu na pewne usługi, nie ma znaczenia, że mogą być wykonywane na poziomie mistrzowskim. Przez kilkanaście ostatnich lat można zauważyć również negatywny proces wykorzystywania posiadanej wiedzy i umiejętności w szkodliwym celu lub dla własnej korzyści kosztem korzyści innych ludzi lub własnej firmy. Mowa tu o zjawiskach takich jak defraudacja czy korupcja.

poziom drugi — poziom zespołu

Kapitał ludzki zespołu pochodzi od kapitału ludzkiego jego członków. Może być mniejszy, równy lub większy. Mniejszy kapitał zespołu otrzymuje się wówczas, gdy jest on źle kierowany (tj. źle dobrany, źle organizowany, źle motywowany lub źle szkolony). Gdy jest równy, nie występuje marnotrawstwo kapitału, jednak należy się liczyć z kosztami utraconych szans oraz z ryzykiem ze strony konkurencji, która może uzyskiwać znacznie lepsze efekty.

Jednak zawsze, przynajmniej w teorii, celem budowania zespołów jest powiększanie dostępnego kapitału czyli sytuacja gdy kapitał ludzki zespołu jest większy niż suma kapitału ludzkiego jego członków. Powstają wtedy warunki synergii, które dla wielu autorów są tożsame z definicją zespołu.

Na kapitał ludzki poziomu zespołu kluczowy wpływ na firma, organizacja. Pracownicy wnoszą swój udział, ale sami z siebie nie są w stanie przeskoczyć przeszkód na jakie natrafią w pracy zespołowej.

Najważniejszą rolę pełni menedżer zespołu, który musi dysponować odpowiednim charakterem (zdolności przywódcze), zaufaniem zarządu i uprawnieniami do podejmowania decyzji oraz wpływania na inne części organizacji po to, aby ułatwić pracę zespołowi. Zespół ma skupić się na tworzeniu synergii, a nie na walce z biurokratycznymi wiatrakami.

poziom trzeci — poziom organizacji

Kapitał ludzki organizacji powstaje dzięki indywidualnemu kapitałowi ludzkiemu pracowników oraz kapitałowi ludzkiemu zespołów z uwzględnieniem efektu synergii dla całej organizacji.

Chodzi tutaj o właściwą misję i wizję firmy. O pobudki, jakimi kieruje się cała firma podczas wykonywania swojej pracy. Kapitał ludzki organizacji to kultura organizacyjna w stosunkach między pracownikami oraz między działami.

To, zgodnie ze słowami Kena Blancharda, „dążenie do wyższego dobra” w procesie wykonywania zawodowych obowiązków. Kapitał ludzki na poziomie organizacji to zaufanie oraz gotowość do poświęceń na rzecz klientów, kolegów i przełożonych. Tego nie da się osiągnąć zaniedbując potrzeby pracowników, skupiając się na finansach i produkcji, ignorując lub gardząc klientami.

poziom czwarty — poziom makro (społeczny)

Kapitał ludzki na poziomie makro to zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej zawarty w danym społeczeństwie lub narodzie. Na jakość kapitału ludzkiego na tym poziomie wpływają następujące działania (inwestycje):

• kształcenie otrzymywane z istniejącego systemu edukacji narodowej,
• kształcenie i doskonalenie zawodowe oraz doświadczenie zdobywane w czasie pracy,
• działanie w zakresie kształcenia ciągłego dorosłych,
• usługi w zakresie ochrony zdrowia, wpływające na długość życia,
• sprawność fizyczną i skłonność ludzi do intensywnego działania,
• migracje ludności, gromadzenie informacji i badania naukowe, zwłaszcza odnoszące się do tworzenia jakości kapitału ludzkiego, jakości życia, zdrowia moralnego społeczeństwa,
• wysiłek wkładany przez jednostki w wychowanie młodego pokolenia,
• odpowiedni czas wolny niezbędny dla regeneracji zdolności do pracy,
• koszt utraconych możliwości ponoszony przez osoby w trakcie tworzenia własnego kapitału,
• działalność gospodarstw domowych o charakterze ekonomicznym — na rzecz kształtowania kapitału ludzkiego członków rodziny i społeczeństwa jako całości,
• czynniki etyczne (system wartości — społeczny i indywidualny) wpływające na postawy proefektywnościowe i prospołeczne nosicieli kapitału ludzkiego,
• czynniki deprecjacji finansowej i strukturalnej kapitału ludzkiego dla rozwoju gospodarczego kraju, struktura wiekowa, moralne starzenie się wiedzy i umiejętności.

Wskazując na olbrzymie znaczenie kapitału ludzkiego dla rozwoju gospodarczego kraju, konieczne jest wyraźne wskazanie, że nakłady na szeroko rozumianą edukację, ochronę zdrowia i środowisko człowieka nie mogą być traktowane jako wydatki konsumpcyjne. Należy je uważać za niezbędne inwestycje. Istnieje bowiem silny związek między inwestowaniem w kapitał ludzki a przekształceniami społeczno-gospodarczymi kraju.

Badania jednoznacznie wskazują, że ludzie z wyższym poziomem wykształcenia charakteryzują się większą przedsiębiorczością i inicjatywą, angażując się w przeobrażenia o postępowym charakterze. Sprzyja to absorpcji przez gospodarkę nowoczesnych technologii i rozwiązań organizacyjnych, zapewniając wzrost gospodarczy i w rezultacie także rozwój społeczny.

Dzięki podziałowi kapitału ludzkiego na 4 poziomy, powstają zagadnienia do dyskusji i zarządzania na poziomie osobistym, poziomie firmy i państwa. W jaki sposób stymulować inicjatywę indywidualną w zakresie samokształcenia? Jak kształtować politykę społeczną, aby ludzie mieli ochotę i doceniali wagę rozwoju? Czy pozwolić pracownikom na dokształcanie się w czasie pracy?

Czy uczenie się na wszystkich poziomach jest ze sobą spójne? Jeśli nie, co można z tym zrobić, aby zminimalizować negatywne efekty? Rozpatrywanie kapitału ludzkiego na wszystkich czterech poziomach umożliwia firmom spojrzenie systemowe na swoją działalność oraz wyjście poza ramy ekonomicznego imperatywu „zysk jest celem istnienia firmy”, nawiązanie współdziałania ze środowiskiem lokalnym, wspieranie wartości społecznych — słowem, kształtowanie lepszego świata.

Artykuł powstał na podstawie książki „Zarządzanie zasobami ludzkimi” pod redakcją Henryka Króla i Antoniego Ludwiczyńskiego (Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006). Książka jest przekrojowym podręcznikiem na temat HR, jego roli oraz stosowania w firmie (rekrutacja, ocena pracy, systemy motywowania, rozwój kapitału ludzkiego). Wszelkie uzupełnienia w tekście za zgodą Wydawcy.