Strategia personalna nie wydaje się być tak samo interesująca w realizacji jak strategia marketingowa lub strategia finansowa. Przyjąć pracownika, wysłać go na szkolenie, zwolnić pracownika. Zawsze robi się to samo. Nuda. I nie do końca prawda. Bo można stworzyć wspaniałe strategie personalne, trzeba tylko chcieć.


Każda strategia personalna składa się z następujących elementów: strategii rozwoju organizacji, strategii pozyskiwania pracowników, strategii rozwoju pracowników i strategii wynagradzania. W zależności od tego jaką strategię ogólną realizuje firma, znający się na swoim fachu dyrektor HR może różnicować działania swojego pionu. Oto opisy.
Strategia firmy: osiągnąć przewagę konkurencyjną poprzez innowacje
Strategia rozwoju organizacji: zmiana kultury — praca zespołowa, przywództwo, komunikacja pozioma
Strategia pozyskiwania pracowników: rekrutować i zatrzymywać ludzi posiadających umiejętności innowacyjne
Strategia rozwoju pracowników: zapewniać możliwości uczenia się i rozwijania kariery, prowadzić szkolenia zespołowe
Strategia wynagrodzenia: wynagrodzenie zespołu — płaca/uznanie, premie za osiągnięcia dla poszczególnych osób

Strategia firmy: osiągnąć przewagę konkurencyjną poprzez jakość i ciągłą poprawę
Strategia rozwoju organizacji: rozwój pełnej jakości oraz inicjatyw dotyczących troski o klienta
Strategia pozyskiwania pracowników: za decydujące kryterium wyboru uznać świadomość spraw dotyczących jakości
Strategia rozwoju pracowników: opracować wprowadzające i następcze programy szkoleniowe kładące nacisk na jakość
Strategia wynagrodzenia: uzależnić wynagrodzenia od jakości osiągnięć w zakresie troski o klienta

Strategia firmy: osiągnąć przewagę konkurencyjną dzięki ludziom zapewniającym wysoką jakość
Strategia rozwoju organizacji: wypracować kulturę, w której ludzie zapewniający dobrą jakość mogą osiągnąć sukces
Strategia pozyskiwania pracowników: rozwijać strategię, dzięki której firma będzie zatrudniała i zatrzyma ludzi jakich potrzebuje
Strategia rozwoju pracowników: opracować programy ustawicznego rozwoju oraz traktować firmę jako organizację uczącą się
Strategia wynagrodzenia: wynagrodzenie zespołu — utrzymać konkurencyjne poziomy wynagrodzeń

Strategia firmy: osiągnąć przewagę konkurencyjną poprzez rozwijanie firmy jako organizacji o wysokiej wydajności działania
Strategia rozwoju organizacji: stworzyć kulturę zorientowaną na efekty
Strategia pozyskiwania pracowników: zatrudniać ludzi zapewniających wysoką jakość oraz podejmować kroki w celu zatrzymania ich
Strategia rozwoju pracowników: stosować zarządzanie przez efekty w celu określenia potrzeb rozwojowych
Strategia wynagrodzenia: —

Masz tu konkretną ściągawkę co twój dział kadr powinien robić w zależności od tego, w którym kierunku porusza się cała firma. Nieco gorzej, jeśli twój dział obsługuje kilka jednostek biznesu, a każda z nich ma nieco inne wymagania. Musisz wtedy zróżnicować działania dla każdej z tych jednostek. Jeśli wrzucisz wszystkie do jednego worka, parę z nich się rozwinie, reszta zwiędnie. I będzie to twoja wina. To samo stanie się, gdy w ramach jednej strategii dla firmy pomieszasz różne strategie personalne. Powstanie niespójna i niemotywująca mieszanka, która będzie generować dla firmy koszty zamiast zysków. Nie dziw się, że przy obcinaniu budżetów twojemu działowi oberwie się najbardziej.