Gdy pracownik odmawia wzięcia udziału w organizowanych przez pracodawcę szkoleniach innych niż bhp, nie może to stać się bezpośrednią przyczyną zastosowania środków dyscyplinarnych lub wypowiedzenia umowy o pracę. Może natomiast spowodować w perspektywie pogorszenie oceny wykonywanej przez pracownika pracy, w związku z brakiem oczekiwanych przez Was kwalifikacji.

4. W godzinach pracy udział jest obowiązkowy

Pracownik nie może odmówić udziału w szkoleniu organizowanym przez pracodawcę w normalnych godzinach pracy. Polecenie udziału w szkoleniu w godzinach pracy jest dla pracownika wiążące, a pracownik zobowiązany jest je wykonać.
Przykład:
Pracodawca poinformował pracownika, że w środę (na którą zaplanowano 8 godzin pracy) zamiast wykonywać swoje zadania pracownik weźmie udział w szkoleniu. Pracownik ma bezwzględny obowiązek zastosowania się do tego polecenia.

5. Można stracić pracę z powodu nie uzupełnienia kwalifikacji

Zdarza się, że aby pracownik mógł dalej wykonywać swoją pracę powinien uzupełnić kwalifikacje czy nabyć określone umiejętności. Okoliczność taka wynikać może przykładowo ze zmiany powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, które mogą przewidywać konieczność uzupełnienia wykształcenia. Może również nastąpić zmiana technologii produkcji powodująca konieczność nauczenia pracowników obsługi nowo zakupionych urządzeń. Zasady wliczania czasu takich szkoleń do czasu pracy są takie same jak przy szkoleniach bhp i innych organizowanych przez pracodawcę. Oznacza to, że szkolenia odbywane w czasie normalnych godzin pracy są wliczane do czasu pracy, a szkolenia poza takimi godzinami - nie są wliczane. Odmowa pracownika udziału w szkoleniach organizowanych przez pracodawcę w wolną sobotę może jednak w tej sytuacji spowodować, że pracownik nie będzie mógł skutecznie zgłosić gotowości do pracy w związku z brakiem odpowiednich kwalifikacji. W tym przypadku nie ma przeszkód prawnych, aby wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z powodu braku kwalifikacji, a w okresie wypowiedzenia powierzyć mu inną pracę

Przykład:
Dyrektor szkoły poinformował pracowników opiekunów dzieci w tzw. zerówkach, że w związku ze zmianą ustawy o systemie oświaty posiadane przez nich wykształcenie nie może być niższe niż średnie pomaturalne. Dyrektor poinformował pracowników, w jakim okresie powinno nastąpić uzupełnienie wykształcenia i wskazał możliwe sposoby takiego uzupełnienia. Uzupełnienie wykształcenia odbywać się miało na koszt pracodawcy, w centrum kształcenia ustawicznego w dwóch wariantach - poza godzinami pracy opiekunów lub w dni wolne od pracy. Część zainteresowanych pracowników nie skorzystała z oferty i po terminie wskazanym przez ustawę o systemie oświaty, dyrektor prawidłowo i skutecznie wypowiedział im umowę o pracę.

6. Czas szkoleń nie może naruszać prawa do odpoczynku

W przypadku czasu szkoleń w całości wliczanego do czasu pracy nie ma wątpliwości, że czas szkoleń nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Problem pojawia się, gdy mamy do czynienia ze szkoleniami nie wliczanymi do czasu pracy, w których pracownik wziął udział dobrowolnie. Na przykład, gdy pracownik przychodzi do pracy codziennie na 8 godzin od poniedziałku do piątku, a dodatkowo odbywa szkolenie zorganizowane przez pracodawcę w sobotę i niedzielę. Przepisy prawa pracy nie regulują wyraźnie tej kwestii. Wiele wskazuje jednak na to, że czas szkolenia nie powinien naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Przemawia za tym zwłaszcza wydane przez Sąd Najwyższy wyrok w podobnej sprawie a mianowicie kwestii podróży służbowych w kontekście prawa do odpoczynku. Sąd Najwyższy uznał, że podróż służbowa, nawet jeśli przypada poza godzinami pracy nie jest czasem pracy, jednak nie może naruszać prawa do odpoczynku. Pracownik nie może bowiem swobodnie dysponować swoim czasem i pozostaje w dyspozycji pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2005 r. II PK 265/04). Jest wysoce prawdopodobne, że w przypadku sprawy sądowej, podobnie zostanie potraktowany czas szkolenia nawet przypadającego poza godzinami pracy.

Podstawa prawna:
• art. 129 § 1, art. 2373 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

Źródło: Portal kadrowy, www.portalkadrowy.pl