Spółka z o.o. stanowi jedną z najpopularniejszych form prowadzenia działalności gospodarczej. Kluczową rolę w takiej spółce odgrywa jej zarząd. Przepisy kodeksu spółek handlowych przyznają mu duże uprawnienia w zakresie reprezentacji spółki oraz prowadzenia jej spraw. Warto więc się zastanowić nad problematyką zatrudniania osób zarządzających spółką z o.o.

Członków zarządu łączy zawsze ze spółką tzw. stosunek wewnątrzorganizacyjny, powstający w wyniku powołania do zarządu przez zgromadzenie wspólników (jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej). W praktyce temu stosunkowi wewnętrznemu wiążącemu członka zarządu ze spółką towarzyszy często umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna.

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę

Dopuszczalność zawarcia z członkiem zarządu umowy o pracę wynika z art. 203 par. 1 k.s.h. W myśl tego przepisu członek zarządu może być w każdym czasie odwołany uchwałą wspólników.

 Nie pozbawia go to roszczeń ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji członka zarządu.

Do zawarcia w imieniu spółki umowy z członkiem zarządu uprawniona jest rada nadzorcza lub pełnomocnik ustanowiony uchwałą zgromadzenia wspólników. Zawarcie umowy przez inne podmioty powoduje jej nieważność. Natomiast umowa zawarta pomiędzy jedynym wspólnikiem, będącym zarazem jedynym członkiem zarządu, wymaga formy aktu notarialnego.

W praktyce umowy zawierane są na czas określony (np. do dnia odbycia zwyczajnego zgromadzenia wspólników za dany rok obrotowy) lub na czas nieokreślony. W literaturze podkreśla się, że z uwagi na specyfikę funkcji członka zarządu nieprzydatne są tym przypadku umowy na okres próbny oraz umowy na czas wykonywania określonej pracy.

WARTO WIEDZIEĆ

W dużych przedsiębiorstwach, w których członkom zarządu powierzony jest dodatkowo tzw. zarząd operacyjny (wykonywanie określonych czynności w strukturze przedsiębiorstwa, np. członek zarządu – dyrektor ds. produkcji czy dyrektor ds. finansowych), prezes zarządu może egzekwować od członków zarządu zatrudnionych na podstawie umowy o pracę obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy, a zatem wywierać realny wpływ na działania podejmowane przez takich pracowników.

Konsekwencję związania się stron stosunkiem pracy stanowi obowiązek zawarcia w umowie o pracę wszystkich obligatoryjnych jej elementów wymienionych w art. 29 k.p. Jednak taka umowa rzadko ogranicza się do ustawowego minimum określonego w tym przepisie, przyznając pracownikowi-członkowi zarządu wiele tzw. bonusów. Takimi dodatkowymi uprawnieniami mogą być m.in. udział w zysk
u spółki, pokrywanie kosztów szkoleń, dodatkowe ubezpieczenie emerytalne, możliwość korzystania z samochodu służbowego itp.

Planując zatrudnienie członka zarządu na podstawie umowy o pracę, należy mieć świadomość specyfiki tego stosunku prawnego. Członek zarządu, którego pozycję i stosunkowo szeroką swobodę działania kształtują przepisy k.s.h., zawierając umowę o pracę, godzi się na podporządkowanie poleceniom pracodawcy.

Komu więc ma być podporządkowany członek zarządu, w sytuacji gdy to on de facto dokonuje za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 31 par. 1 k.p.? Kwestia ta wywołuje ogromne kontrowersje, których konsekwencją są rozbieżne stanowiska wyrażane w literaturze prawa pracy.

PRZYKŁAD

Przedsiębiorca zakłada i rejestruje spółkę z o.o. Jest jej jedynym wspólnikiem. Uchwałą zgromadzenia wspólników ustanawia siebie jedynym członkiem zarządu, a następnie zawiera – z zachowaniem formy aktu notarialnego (art. 210 par. 2 k.s.h.) – umowę o pracę ze spółką.

Znaczna część przedstawicieli doktryny (znajdująca wsparcie w orzecznictwie SN) kwestionuje ważność zawarcia umowy o pracę w opisanej sytuacji. Wskazują oni, że w tym przypadku brak w procesie pracy podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy, a podporządkowanie stanowi przecież najbardziej charakterystyczną cechę stosunku pracy w sposób wyraźny odróżniającą go od stosunków cywilnoprawnych.

Jednak w literaturze spotkać można również pogląd przeciwny, w myśl którego podporządkowanie pracownika wywodzić należy z faktu jego więzi organizacyjnej ze spółką oraz ekonomicznej zależności członka zarządu od spółki, a zatem umowę taką należałoby uznać za ważnie zawartą.

Ponadto należy pamiętać, że członek zarządu wykonujący pracę na podstawie umowy o pracę objęty jest ochroną wynikającą z przepisów pracy, przysługuje mu wiele uprawnień pracowniczych, a jego odpowiedzialność za czynności dokonane w ramach stosunku pracy jest ograniczona.

Umowa zlecenie

Dobrą, bo wykluczającą przedstawione dylematy alternatywę stanowi zatrudnienie członka zarządu na podstawie umowy zlecenia, rozumianej nie jako zlecenie sensu stricto (obejmujące dokonanie dla zleceniodawcy czynności prawnej), ale jako świadczenie usług, a zatem czynności faktycznych, do których na podstawie art. 750 k.c. stosuje się przepisy o zleceniu.

Strony mogą swobodnie kształtować treść takiej umowy, brak jest bowiem bezwzględnie obowiązujących przepisów. Spółka-zleceniodawca może wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie – czego z uwagi na przepisy kodeksu pracy nie mogłaby uczynić w przypadku związania się z członkiem zarządu umową o pracę. Jednak zawierając taką umowę, warto określić zas
ady jej wypowiadania. W myśl bowiem art. 746 par. 2 k.c., jeżeli zlecenie jest odpłatne (odpłatność w praktyce jest regułą), członek zarządu mógłby żądać od spółki-zleceniodawcy odszkodowania, gdyby wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu.

W celu uniknięcia takiego skutku warto zawrzeć w umowie odpowiednie postanowienia dotyczące jej rozwiązania, wiążąc fakt natychmiastowego wypowiedzenia zlecenia z chwilą odwołania danej osoby z funkcji członka zarządu.

Kontrakt menedżerski

Przepisy regulujące funkcjonowanie przedsiębiorstw państwowych czy jednoosobowych spółek Skarbu Państwa przewidują możliwość zarządzania przedsiębiorstwem na podstawie tzw. kontraktu menedżerskiego. Jednak zasada swobody umów wyrażona w art. 3531 k.c. pozwala na zawarcie umowy o takim charakterze również w celu ukształtowania wzajemnych relacji pomiędzy spółką a członkiem jej zarządu.

Umowa o pracę i umowa zlecenie stanowią tzw. umowy starannego działania, a zatem nie obligują osoby wykonującej umówione czynności do osiągnięcia określonego rezultatu. Natomiast w umowie o zarządzanie znaczenie ma również osiągnięcie lub osiąganie określonych rezultatów, np. uzyskanie przez spółkę określonego minimum obrotów, zysku czy poziomu produkcji. Od osiągniętych wyników zależy również wynagrodzenie menedżera, a nieuzyskanie rezultatów określonych w umowie stanowić może podstawę rozwiązania kontraktu.

Sebastian Ćwiora
Autor jest konsultantem prawnym w Kancelarii Prawniczej Lege artis Mikulska Kuropatwiński Lewicki w Bydgoszczy

PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz.U. nr 94, poz. 1037 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).