Ustawowo zagwarantowane prawo pracownika do wypoczynku wcale nie jest święte. Jego realizacja korygowana jest potrzebami pracodawcy. Fakt ten potwierdza dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu w razie zaistnienia okoliczności nieprzewidzianych w momencie rozpoczęcia wypoczynku a wymagających jego obecności w pracy (art. 167 Kodeksu Pracy).

Udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą pracownika z obowiązku świadczenia pracy na określony czas jego trwania. Mimo jednak wakacyjnej nieobecności, pracodawca posiada pewne uprawnienia władcze względem pracownika. Choć decyzja o odwołaniu z urlopu winna być podyktowana nadzwyczajnymi okolicznościami, to wciąż pozostaje ona arbitralnym widzimisię pracodawcy. W praktyce pracownik nie ma ani możliwości, ani podstaw do kwestionowania słuszności decyzji szefa. Na takie wezwanie w pracy stawić się po prostu trzeba, a odmowa uzasadnia zastosowanie względem niezdyscyplinowanego pracownika środków największego kalibru, włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownika. Odmowa pracownika podjęcia pracy i powrotu z urlopu może być potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, w szczególności obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, bądź uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Nieistotne w takim wypadku jest wewnętrzne poczucie pracownika, iż pracodawca doskonale by sobie poradził, pomimo jego nieobecności. . Sąd pracy rozstrzyga , czy decyzja pracodawcy o odwołaniu pracownika z urlopu była wystarczająco zasadna.
Do przykładowych nadzwyczajnych okoliczności, których pracodawca nie może przewidzieć w chwili podpisywania wniosku urlopowego pracownika, zaliczyć można chorobę zastępcy pracownika na urlopie, którego ze względu na szczególne kwalifikacje nie może zastąpić inna osoba. Taką okolicznością będzie także , awaria zakładu pracy, czy zakłócenia w procesie pracy.

Gdyby okoliczności wymagające obecności pracownika przebywającego na urlopie istniały przed rozpoczęciem jego urlopu, wówczas pracodawca byłby władny jedynie przesunąć termin urlopu na podstawie art. 164 § 2 KP.

Decyzja pracodawcy winna być jednak mimo wszystko przemyślana. Ewentualna późniejsza jej weryfikacja przez sąd to jedno. Druga kwestia to niedogodność wiążąca się z obowiązkiem pokrycia przez pracodawcę kosztów powrotu pracownika z urlopu. Koszty te muszą znajdować się z bezpośrednim związku z odwołaniem. Zaliczymy do nich np.: koszty zarezerwowanej wycieczki, i ewentualnych kar umownych z tytułu odwołania rezerwacji, koszty podróży (w tym paliwa, biletu), koszt opłaconych z góry hoteli, a także bezpośrednie koszty niewykorzystania urlopu przez członków rodziny pracownika, jeżeli w wyniku odwołania także oni zmuszeni zostali do przerwania wypoczynku. Koszty winny być zwrócone w części proporcjonalnej do okresu niewykorzystanego urlopu z powodu odwołania. W przypadku, gdy pracodawca nie chce zwrócić zwrotu poniesionych kosztów, pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie z tytułu poniesionego uszczerbku w majątku do sądu pracy. W takiej sytuacji jednak, to na pracowniku spoczywa wówczas ciężar wykazania wysokości poniesionych wydatków.