Wiele osób ubiegających się o pracę spotkało się w trakcie rozmowy rekrutacyjnej z zaskakującymi pytaniami. Czasem pytania kompletnie nie dotyczą stanowiska, o jakie kandydat się ubiega, np. „Jakim zwierzęciem chciałby Pan być?”. Często znacznie bardziej niż sama odpowiedź, rekrutera interesuje reakcja kandydata na zadane pytanie.

Zdarza się, że kandydaci usłyszą coś dużo bardziej zaskakującego: „Jakiego koloru są kosmici?”, „Co by było, gdyby słonie mogły latać?”, „Dlaczego wieka od studzienek kanalizacyjnych są okrągłe?” albo… „Po co Panu ta noga?”.Takie pytania – z kategorii nieco absurdalnych – mogą z perspektywy pracodawcy mieć sens. Wykorzystując efekt zaskoczenia pracodawca może chcieć sprawdzić jakim stopniu jest odporny na stres i nieprzewidziane sytuacje.
Pytania wykorzystujące tego typu sytuacje stosowane są np. w tych zawodach i stanowiskach, gdzie konieczna jest umiejętność szybkiego reagowania i podejmowania decyzji. Należy wiedzieć, że rekrutujący zadając pytanie często nie skupia się na samej odpowiedzi, która w efekcie może być dla niego nieistotna. - Zadając nietypowe pytania podczas procesu rekrutacyjnego pracodawca często pragnie zobaczyć reakcję kandydata, mowę jego ciała - tłumaczy Beata Gotkowska-Białko z Internetowej Poradni Psychologicznej BEBIA.

- Czy pytanie pozornie nie związane z tematyką rozmowy kwalifikacyjnej podziała jako dystraktor, który skutecznie wyprowadzi potencjalnego pracownika z równowagi? Czy będzie przeszkadzać w skupieniu uwagi i uniemożliwi prowadzenie płynnej konwersacji? A może zaskakujące pytanie nie wpłynie w sposób znaczący na przebieg rozmowy, ujawni cechy osoby, które świadczą o odporności na różne dystraktory, kreatywne podejście do danej kwestii, elastyczność itp. O tym chce się przekonać osoba rekrutująca – dodaje Gotkowska-Białko.

Zadawanie niestandardowych pytań ma zarówno swoich zwolenników, jak i przeciwników. Według dużej części pracodawców nie jest to dobra metoda, ponieważ może nienajlepiej świadczyć o samym pracodawcy. Przeciwnicy pytań nietypowych rekomendują stosowanie pytań odnoszących się do sytuacji z życia i doświadczenia kandydata. Dobrze przygotowany kandydat na pytanie: „Kim byś chciał być za 5 lat?” bądź „Jaki jest twój idealny szef?”, zwykle odpowie podręcznikowo: „Chcę być na stanowisku kierowniczym, a dobry szef to taki, który słucha swoich pracowników”. Dlatego skuteczniejsze jest zadanie praktycznego pytania: „Z którym szefem Ci się najlepiej pracowało i dlaczego?”.

Zdarza się, że za pomocą pytań nietypowych osoby prowadzące rekrutację próbują wstępnie ocenić charakter kandydata. Na przykład według obiegowych opinii osoby wskazujące kolory z grupy energetyzujących (czerwony, pomarańczowy) są energiczne, natomiast osoby, które preferują kolory zimne- (zielony, niebieski) są częściej introwertykami. Tymczasem tego typu wnioski nie mają do końca uzasadnienia w badaniach.

Zdaniem Wojciecha Wyplera, Specjalisty ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Psychodiagnostyce w Rekrutacji i Selekcji, pytania-psychozabawy są ryzykowne: Mogą one mieć na celu np. ocenę kreatywności czy osobowości kandydata. Jednym z przykładów jest pytanie – za kogo byś się przebrał na firmowy bal przebierańców? Udzielając odpowiedzi kandydat może mieć obawy (niestety czasem słuszne), że rekruter zechce wyciągać z odpowiedzi daleko idące wnioski, kierując się przy tym pozyskanymi gdzieś w Internecie pseudonaukowymi wskazówkami interpretacyjnymi. Może, zatem udzielić odpowiedzi tendencyjnej, która niewiele da, bądź wprowadzi rekrutera w błąd – dodaje